核心提示：面對日益復雜的內外部環境，企業如何選擇合適的人力資源預測方法，使預測結果更加符合實際，是一個值得深思的問題。

經濟全球化及信息技術的飛速發展，使當今企業面臨的內外部環境日趨復雜，企業人力資源需求預測也成為戰略目標設定過程中的一個難點。企業在進行人力資源需求預測時，考慮的往往不是單個因素的影響，而是多種因素的共同作用和相互影響。在這種復雜的環境下，如何選擇合適的預測方法，使預測結果更加符合實際，是一個值得深思的問題。本文采用標準項目營業額預測法對項目部管理人員進行預測，并對其結果進行分析。

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人力資源需求預測概述

人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外部條件，選擇適當的預測方法，對人力資源需求的數量、質量和結構等進行預測。本文僅對人員數量進行預測和分析。

一、 人力資源需求預測方法使用注意事項

一般而言，定性預測方法雖然操作簡單，但是受預測者經驗、思想、偏好等因素影響很大，主要適用于管理穩定的小公司。定量預測方法操作較為復雜，需要較多的歷史數據以及較強的邏輯推理，主要適用于管理較為復雜的大公司。在實際使用中，我們應該做到：

定性與定量方法的結合應用。在企業規模較大，只憑以往的經驗和少數人的判斷來定性地預測企業的人力資源需求是危險的，而刻板地只套用定量方法模型而不顧企業的實際情況不僅有可能使需求預測任務不必要地復雜化，而且可能出現嚴重脫離實際的預測結果。靈活地將定性和定量方法相結合，更容易獲得科學合理符合實際的預測結果。

定量方法的選擇和應用要經過嚴格的檢驗。由于定量方法的模型往往涉及眾多的變量和參數，因此，變量的選擇和參數的制定必須經過多次的試驗和驗證才能確定其正確有效，從而保證整個模型的科學可信。

切忌認為預測模型越復雜就越科學。對于一個具體的企業而言，人力資源需求預測模型的合適與否關鍵在于該模型對于這個企業是否有效。如果復雜模型考慮的眾多因素中有些因素對這個企業的人力資源需求狀況并不產生影響，那么，預測結果肯定是事倍功半的。

二、 建筑施工企業人力資源需求預測方法

由于建筑行業特殊的行業性質，我們常用的預測方法有標準項目營業額預測法、人均產值預測法、人均利潤預測法、經驗預測法、德爾菲法等。

同時由于建筑施工企業是典型的項目驅動型組織，建筑施工企業人員大致可以分為兩類：項目部人員和機關人員。機關部門的人數一般按照管理幅度、崗位編制和經驗預測，較為簡單。項目部人員在企業總人數中所占比重較大，對項目人員的預測是規劃的重點和難點。由于一般項目后勤人員與項目個數有很強的線性關系，我們可以根據項目個數直接推算出項目的后勤人員數量，因此，預測難點最終落到了項目管理人員人數的預測。根據咨詢經驗，本文主要采用標準項目營業額預測法預測項目管理人員人數。

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案例背景

客戶A公司是一家總部位于深圳的專業化公司在上海的分公司。2011年產值8億，利潤6000萬，有職工200余人。“十一五”期間，A公司在上級單位的領導與支持下，緊緊依靠全體員工，不斷加大市場開拓力度，積極擴大企業發展規模，穩步提升公司發展水平，合同額、營業額的年平均增長率分別達到38%、68%，A公司呈現出平穩快速發展的良好態勢。

但是隨著企業的不斷發展，業務的不斷壯大，人力資源瓶頸也日益顯現，表現在：人才沒有形成梯隊，后備人才儲備不足；員工職業發展通道沒有完全建立，晉升無望，看不到希望；招聘沒有計劃性，人崗匹配機制沒有建立……

為了取得更大的發展，解決人力資源的限制和束縛問題，A公司決定聘請攀成德為其做人力資源專項規劃，其中人力資源數量預測是重點，而項目部管理人員數量預測則是重中之重。

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標準項目營業額預測法預測步驟

第一步：

統計2007-2011年各項業務的營業額與項目周期的歷史數據，計算并結合實際經驗判斷出每類業務中各類項目的項目標準周期和標準營業額。

第二步：

研討判斷出每類業務中各類項目在規劃期內所占的比重。

第三步：

將各項業務、各類項目的營業額指標除以標準營業額與標準周期的比值（即一個標準項目一年的產值），計算出項目個數。

第四步：

根據項目個數和項目部標準配置計算出項目所需人數，匯總即可以得出項目部所需管理人員。